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  远程与继续教育学院周学斌 陈琎 高等学校社会用工心理健康引导探析
 
           发布时间:2013-05-26 02:34:35

【摘 要】 通过分析当前事业单位、高校人事制度改革的现状,了解高校社会用工这一群体的心理健康状况,分析当前高校社会用工存在的普遍心态问题,,提出如何解决所存在的心理不和谐问题的方法,就促进高校社会用工心理健康疏导提供了思路。
【关键词】高校、人事改革、社会用工、心理疏导

 

    进入新世纪以来,为深化事业单位人事制度改革,建立适应社会主义市场需要和事业单位自身特点的人事管理制度,全国大部分事业单位由于编制不足,为了事业发展需求,在一些临时性、辅助性、流动性、可替代性岗位上,使用了大量的编制外人员。高等学校作为社会公益性质单位,正遵循着高校的规律和特点进行人事改革。改革的重点之一就是全面实施岗位设置管理,建立健全岗位管理制度。

    一、我国高校人事制度改革现状

    随着高校用人制度改革的深入,无论是聘用制还是合同制,最终趋势将纳入高校人员总编制,高校也应采取措施控制使用编制外人员,尤其是控制低技术含量、可替代岗位人员,为全面实行岗位管理、聘用打好可靠基础[1]。高等学校的编制外用工,也正是高等学校用工计划不足的一种补充,在高校教学、科研辅助岗位及后勤保障工作中起着重要作用,随着高校的发展,其使用的范围不断扩大,名目也越来越多,如人事代理制、租赁制、雇佣制、合同制,还有未办理任何手续的临时人员等等。而高等学校编制外用工的主体还是传统概念的"临时工",在高等学校中所谓的"临时工",一般是指通过协商或事实劳动关系形成的,被学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位等聘用,向其提供劳务行为,并接受学校或者学校的内部机构、与学校存在关联关系的单位给付报酬的自然人[2]。随着办学规模的扩大,高校在编制外聘用工作人员的数量不断增加。一些地方在实行事业编制分类管理之后,将辅助性工作岗位和有特殊要求的工作岗位人员从事业编制中分离出来,按照编制外用工的有关规定进行管理。

    我国很长一段时间以来,高校实行终身雇佣制度,为组织成员的整个人生阶段负责,比如子女问题、医疗和养老等问题都由单位解决;对员工来说,单位不仅是工作组织,更似一个大家庭。员工对组织的这种认识促使员工全身心投入单位工作。在计划经济时代,员工参加工作被视为加入了"单位"。员工在单位中逐步熟悉各项工作,在单位内积累工作资源、工龄和增加工资的资本。员工退休以后,单位发放退休金,仍然视其为"单位"中的一员。总之,这种"单位式"的管理将组织成员的人生各个阶段、生活中各项需求均考虑在内,社会化程度较高。正是因为我国长期形成的事业单位的形态,在过去相当长一段时间内,人们认为没有"单位"就没有固定的身份和生活,因此在事业单位中,员工的离职和转职都非常少见,员工对事业单位的期待也保持相对稳定,很少发生变化[3]。

    当前我国事业单位人事制度改革中推行的岗位管理,对高校编制外用工的岗位管理提供了有利条件。合理设岗,明确任职条件和岗位职责,是做好岗位管理的前提;按岗聘任,合同管理,是做好岗位管理的核心;科学考核,加强聘后管理,是做好岗位管理的保障。高校应从人才培养、科学研究和社会服务的需要出发,统筹在编人员与编制外用工的结构状态,合理设置编制外用工岗位[4]。编制外用工岗位的设置必须着眼于学校现实状况,按需设岗,以事为主。一般而言,高校编制外用工岗位不宜设置在履行管理职责的工作岗位和事关学校长远发展的重要工作岗位,在承担技能操作与维护、后勤保障、生活服务等职责的工勤技能岗位和对人员年龄或其他条件有特殊要求的工作岗位可设置编制外用工岗位。在岗位数量上,应遵循科学合理、精简高效的原则,实行动态控制。在制定编制外用工任职条件时,必须依据国家有关规定,对于医护人员、驾驶员和司炉工等国家实行执业资格控制的岗位,聘用人员必须取得相应的执业资格证书。任职条件既不能过高也不能太低,过高会造成没有必要的支出成本和人力资源浪费,太低会影响工作质量。高校应制定严格的聘用编制外用工的程序,可按照"公布岗位、申请应聘、资格审查、考察评议、审核聘任、结果公示、签约上岗"这样的程序开展岗位聘任工作。为了保障编制用工岗位管理的有效实施,高校应建立一套简便有效、操作性强的考核评价体系,根据不同岗位的特点采用分类分级、过程与目标相结合等既有原则又不失灵活性的考核方法,做到定量与定性考核相结合,中期考核与长效考核相结合,个人业绩考核与团队业绩考核相结合。高校应根据各类工作岗位的不同性质和学校需要,积极构建包含全日制、非全日制、劳务派遣和服务外包等多种形式在内的新型用工模式。对管理和教学科研岗位聘用的编制外用工,可实行全日制,对于不宜实行不定时工作制的岗位报批不定时工作制和综合计算工时工作制,根据需要签订固定期限劳动合同或无固定期限劳动合同,此类编制外用工应严格控制[5]。对于校园清扫、报刊收发等纯劳务型工作岗位,选择非全日制用工形式比较经济。高校劳务型工作均可采用劳务派遣,在劳务派遣这种特殊用工形式下,劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系,但不直接管理和指挥劳动者从事劳动;实际用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动,但是与劳动者之间不建立劳动关系。发生劳动争议时,其被诉的直接对象为劳务派遣单位,而不是实际用工单位。高校只要履行合同确定的义务,其产生的纠纷将是普通的合同纠纷,从而减少了学校与劳动者之间的矛盾,有利于降低用工风险。学校后勤保障服务属于第三产业的范畴,与社会的整体服务业具有共性,学校内部的后勤部门和员工可以提供的,社会上其他企业也可以提供。因此,在遵循教育规律的前提下,可以推行市场服务,将一些后勤服务项目进行外包,将原来由学校内部组织或部门提供的后勤服务交由外界专业组织提供服务,高校对外包组织加强监督,无需具体管理用工,有利于实现高校后勤服务与社会服务的良性互补。

    二、社会化用工普遍存在的心态问题

    随着社会发展,高校人事制度改革给高校长期以来存在的心理契约造成了巨大影响,与编制内员工不同,高校社会化用工的心理存在或多或少的不稳定因素,主要体现在以下几方面:

    1.社会用工与组织间的社会联系弱化,员工的组织承诺感降低。以工作的多少确定员工的服务年限,按照市场定价提供。这种雇佣方式使得员工与组织之间紧密社会联系被弱化,而交易型经济契约关系日趋强化[6]。这种契约关系给员工带来了很多负面的心理感受,如身份和既得利益的丧失感,与编制内员工的差距造成的心理不平衡问题等。

    2.待遇的困惑。 编制内员工与社会用工的收入差别很大。比如基础工资, 编制内员工每月比社会用工高出好几倍,再比如工龄工资,编制内员工有工龄工资而社会用工却没有,年终奖金编制内员工和社会用工也不一样。这样就形成一种现象同在一个部门, 因身份不同待遇就不同造成事实上的不平等。
3.社会化用工个人成长的烦恼。社会用工普遍是年轻人,他们有强烈的求知欲望希望通过学习来提高自身素质实现人生价值, 可用人单位一般在这方面工作欠缺,业务技能培训、外出学习深造等等很少考虑社会用工。还有许多社会用工参加各类培训或继续学历教育因时间得不到保证而对用人单位心灰意冷。
4.沟通不顺畅。受工作环境和条件的限制,社会用工接触的范围比较窄,有的社会用工除了本职份内工作外对单位的其他情况知之甚少, 有的干脆不知道。由于缺乏经常有效的沟通,一方面使得社会用工对用人单位发展前景不了解不关心,另一方面用人单位对社会用工的思想脉搏也很难准确把握。

    三、加强高校社会化员工心理疏导的重要性分析

    首先,加强心理疏导是践行科学发展观的具体体现。科学发展观把"以人为本"作为本质和核心。开展人文关怀和心理疏导就是为员工更好地生活和发展提供必要的服务与支撑,传递尊重人、关心人、理解人、帮助人的思想和理念,是真正意义上的"以人为本"。其次,加强心理疏导是构建和谐劳动关系的必然要求。构建和谐劳动关系,员工作为一个用人单位的主体,和谐用人单位建设的主要力量,对用人单位的发展和稳定举足轻重。注重人文关怀和心理疏导,关注社会用工的身心健康,尊重员工的个性,激发他们成长成才的内在需求,是构建和谐劳动关系的必然要求和基本保证[7]。只有员工的心理健康了,工作积极进取了,才可能在单位内部营造和谐、稳定的发展氛围,打造一支富有战斗力的队伍。再次,加强心理疏导是提升员工心理素质的重要途径。运用科学理论与方法,从员工的心理特点和心理发展的规律出发,通过解决员工的心理问题,可以有效解决员工在工作和生活中出现的心理困惑,减少焦虑、抑郁、恐慌及其他不良心理状态,帮助他们维护和增进身心健康。

    二是加强教育引导,注重社会化员工人文精神的培养。员工自身的和谐,是一个人身心的健康状态,主要体现为精神上、心理上的一种平和乐观、积极向上的生活态度。这种乐观向上的健康状态,根本上是由一个人的世界观、人生观和价值观决定的。我们常说,观念决定思路,思路决定出路,思想观念是解决所有问题的关键。心理疏导的价值就在于为员工提供强大的价值导向和精神动力,帮助员工解决重大的人生观、价值观问题。

    三是关注社会化用工心灵感受和情感需求。人的感受和需求是多层次、多方面的,除物质需求外,还有政治需求、文化需求等;除安全感外,还有满足感、自豪感和成就感等。关注需求是做好思想政治工作的必然要求。如果在思想政治工作中充分运用心理学研究成果,抓住职工的心理特征和心理需求,要依据员工合理需求实施相应的疏导措施,达到稳定职工心理的目的。一要树立员工的主人翁意识。积极开展合理化建议征集活动、意见征求座谈会和思想调查,畅通员工的合理诉求通道。对于社会化员工的合理化建议,应予以积极采纳,对于员工取得的成绩应大力表彰,让员工切实感受到主人翁的尊严和作用。二要不拘一格使用人才。通过岗位竞聘、优秀人才选拔、技术比赛、组织考察等形式,让合适的人用在合适的岗位上,让每块金子都能发光。三要设定各专业发展通道。要认真分析员工在晋职升迁、个人提升等方面的愿望和需求,搭建员工素质提升平台和成长通道,帮助员工人尽其才,才尽其用,实现人人价值。四是完善心理疏导体系。实施心理疏导,关键是要建立长效机制,完善配套措施,从职能落实、制度保障、人员分工、物质设施、活动经费等方面给予保证。要逐步创造条件建立员工思想动态汇集、分析、应对机制、加强对员工心态的疏导、调适与平衡,促进员工情绪交流渠道畅通,避免不良心态积累嬗变,帮助员工在潜移默化中达到心理和谐。五、通过单位的工会组织对社会用工加强生活上的关心以及心理的疏导。比如利于业余时间组织羽毛球协会、乒乓球协会及户外拓展等活动加强员工的凝聚力和团结精神。六、是加强员工心理素质的培养和训练,提高员工沟通减压的能力。要大力普及心理科学和心理健康知识,通过开展专家授课、必要的心理咨询等服务,消除员工知识结构中存在的心理学常识盲点,使员工能够主动、自觉地适应社会发展的需要,能有效地自我控制、自我调节、自我完善,提高道德判断能力和行为选择能力。七是在收入保障方面,要稳步提高社会化用工工资待遇,进行员工分配制度改革。物质因素对人的心理和谐有相当大的影响。要正确处理好用人单位内不同性质员工之间的利益关系,在既尊重历史、又面对现实、更着眼未来的基础上,通过积极稳妥的改革措施,不断缩小编内与编外人员的收入差距,逐步消除聘用员工中存在的消极情绪和负面心理。要用足政策,在单位自身效益提高的基础上,使员工的收入与福利也稳步提高,同时,注重员工长远利益的保障,解决员工的后顾之忧。

    加大专业队伍培训力度,不断培养思想工作骨干和心理健康工作技术骨干,使之将心理疏导结合到具体的思想政治工作之中,成为心理疏导的行家里手。加强社会用工心理疏导,促进和谐劳动关系建立,切实开展好这项工作,既是对员工负责,也是对用人单位负责,更是对社会负责,需要用人单位各部门的共同努力,继续加强研究和探索。

参考文献
[1] 杨小勤. 高校编制外用工管理中的问题与对策[J]. 宁夏师范学院学报(社会科学),2010.10
[2] 姚文海.对高校临时用工管理的探析[J].成都纺织高等专科学校学报,第2 9 卷第2 期( 总第1 0 4 期) 2 0 1 2 年4 月
[3] 常荔,韩冰莹. 事业单位人事制度改革对员工心理契约的影响及应对策略[J]. 中国人力资源开发,2009 年9 月
[4] 李汉林:《变迁中的中国单位制度回顾中的思考》,载《社会》,2008 年第3 期。
[5] 宋群英.关于劳务派遣相关法律问题的思考[ J ].湖南行政学院学报, 2007,(2) .
[6] 李原.员工心理契约的结构及相关因素研究[ D] .北京: 首都师范大学, 2002.
[7] 王宏伟.加强职工心理疏导,促进和谐劳动关系建设《北京市工会干部学院学报》,2009 年02 期。

 
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